Comment organiser une rupture conventionnelle collective dans votre entreprise ?

Depuis le 1er janvier 2018, il vous est désormais possible en tant qu’employeur de procéder à une rupture conventionnelle collective des contrats de travail au sein même de votre entreprise. C’est une des mesures importantes des ordonnances dites « macron » du 22 septembre 2017.

Contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, vos salariés ne peuvent pas vous proposer une rupture conventionnelle collective. En tant que dirigeant, vous êtes le seul à pouvoir prendre l’initiative de déclencher une telle mesure.

Cependant, vous devez au préalable informer l’administration (la Direccte) de votre intention de négocier avec les syndicats ou avec les représentants du personnel ou les salariés sondés par référendum.

La négociation d’un accord collectif

Les conditions et les modalités de la rupture conventionnelle collective doivent être prévues par un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord d’entreprise.

Dans le projet d’accord collectif, vous devez mentionner les informations suivantes :

• les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que devront remplir les salariés pour en bénéficier ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés, qui ne pourront être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
• les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
• des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle.

Une fois signé, l’accord est contrôlé et validé par l’administration (la DIRECCTE). Elle dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, pour vous notifier sa décision de validation. Elle informe également le CSE et les organisations syndicales représentatives signataires de sa décision.

Si vos salariés refusent de valider l’accord collectif, vous pouvez revenir vers l’administration après y avoir apporté les modifications nécessaires. Il n’y aura pas de nouvelle négociation mais une obligation d’informer les élus.

Vos obligations vis-à-vis de vos salariés

Une fois l’accord collectif validé, vos salariés doivent se porter candidat au départ et au bénéfice des mesures d’accompagnement prévues à l’accord (indemnité financière, formations, assistance d’un prestataire spécialisé en réorientation de carrière etc…). Dès lors que vous avez accepté une candidature, le contrat de travail du salarié qui a présenté sa candidature au départ est considéré rompu d’un commun accord.

Vous pouvez vous retrouver dans l’hypothèse où beaucoup de vos salariés souhaitent partir dans le cadre de cet accord collectif. Dans ce cas, si le nombre de candidatures au départ dépasse celui prévu par l’accord collectif, les salariés concernés seront départagés sur le principe de critères prédéfinis par l’accord. Mais, faites attention que les critères ne soient pas discriminatoires. Par exemple, votre accord mentionne que seuls les salariés de plus de 55 ans peuvent partir. La rupture conventionnelle collective aura de fortes chances d’être annulée par l’administration.

Concernant, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, son montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Pour rendre votre accord attractif, les indemnités devront être supérieures à celles prévues pour un licenciement pour motif économique.

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